Modèle d`évaluation d`une formation

Le modèle de la valeur de l`apprentissage d`Anderson nous incite à centrer l`évaluation sur l`alignement entre les objectifs du programme d`apprentissage et les objectifs stratégiques de l`organisation. Ce n`est qu`une fois que les objectifs seront alignés que nous pourrons évaluer le succès du programme d`apprentissage pour atteindre ces objectifs. Cependant, si la tâche est présentée comme peu pertinente ou qu`il y a une faible probabilité de succès, alors un effet négatif est généré et la motivation pour l`engagement des tâches est faible. En outre, la recherche sur les évaluations des réactions montre généralement qu`il ne s`agit pas d`une mesure valide pour le succès (voir la dernière section, critiques). Le diagramme ci-dessous montre comment les processus d`évaluation s`intègrent: les évaluations des apprenants sont créées pour permettre un jugement sur la capacité de l`apprenant à la performance. Ce processus comporte deux volets: la collecte d`informations ou de preuves (test de l`apprenant) et le jugement de l`information (que représentent les données?). Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l`évaluation. L`évaluation est sur les progrès et les réalisations des apprenants individuels, tandis que l`évaluation est sur le programme d`apprentissage dans son ensemble (Tovey, 1997). Pour mesurer la quantité de vos stagiaires apprises, commencez par identifier ce que vous voulez évaluer. Les séances de formation doivent avoir des objectifs d`apprentissage spécifiques, alors faites de votre point de départ. Les techniques varient d`un examen informel à un examen formel et à une évaluation d`équipe.

Dans la mesure du possible, les individus prennent le test ou l`évaluation avant la formation (pré-test) et suivent la formation (post-test) pour déterminer combien le participant comprenait. Craig, R.L. (1996). L`ASTD Training: Manuel de développement. New York: McGraw-Hill, p294. Peut-être la méthodologie d`évaluation la plus connue pour juger les processus d`apprentissage est le modèle d`évaluation à quatre niveaux de Donald Kirkpatrick qui a été publié pour la première fois dans une série d`articles en 1959 dans le Journal of American Society des directeurs de formation (maintenant connu sous le nom de T + D Magazine). La série a ensuite été compilée et publiée en tant qu`article, techniques d`évaluation des programmes de formation, dans un livre Kirkpatrick édité, évaluation des programmes de formation (1975). “Malheureusement, ce n`est pas une construction largement partagée par les chefs d`entreprise, qui sont principalement préoccupés par l`impact de l`apprentissage de l`entreprise. Ainsi, lorsque les dirigeants d`apprentissage écrivent et parlent en termes de niveaux d`évaluation à leurs collègues d`affaires, il reflète une perspective axée sur l`apprentissage qui tend à confondre plutôt que de clarifier les questions et de contribuer au manque de compréhension entre les entreprises et fonctions d`apprentissage.

Kirkpatrick, D. (1996). Revoir le modèle à quatre niveaux de Kirkpatrick. Formation & développement, 1, 54-57. L`objectif de ce niveau est simple, il évalue comment les individus réagissent au modèle de formation en posant des questions qui établissent les pensées des stagiaires. Les questions vont déterminer si le participant a apprécié leur expérience et s`ils ont trouvé le matériel dans le programme utile pour leur travail. Cette forme particulière d`évaluation est généralement appelée «feuille de sourire». Comme le souligne ce système, l`évaluation doit commencer par le niveau un, après quoi, comme le temps et les ressources le permettront, il faut procéder de façon à passer par les niveaux deux, trois et quatre.